Pengertian dan Jenis-Jenis Pengendalian

Dalam dunia usaha diperlukan suatu alat untuk mengatur jalannya perusahaan sehingga mencapai tujuan yang diinginkan. Adapun alat tersebut yaitu dengan adanya suatu kendali yang dapat mengatur dan mengawasi aktivitas perusahaan.

Pengendalian merupakan proses yang sangat penting melalui manajer yang menjamin bahwa aktivitas sesungguhnya sesuai dengan aktivitas yang telah direncanakan. Untuk lebih memperjelas uraian di atas dalam kaitannya dengan pengendalian dikemukakan pendapat beberapa ahli sebagai berikut :

Menurut A.F. Stoner (2000 : 78), Mengemukakan bahwa pengendalian merupakan suatu upaya sistematis untuk menetapkan standar prestasi dengan sasaran perencanaan. Perencanaan sistem umpan balik informasi, membandingkan prestasi sesungguhnya dengan standar lebih dahulu ditetapkan. Ini untuk menentukan apakah ada penyimpangan dan mengukur penyimpangan tersebut dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menangani bahwa semua sumber daya perusahaan tengah digunakan sedapat mungkin dengan cara yang lebih efektif guna tercapainya sasaran perusahaan.

Selanjunya Earl P. Strain dan Robert D. Smith (2001 : 25), Mengemukakan bahwa pengendalian adalah sejumlah orang/pandangan yang bertentangan mengenai cara yang paling baik untuk mengelola sebuah organisasi.

Walaupun demikian para teoritis dan juga para eksekutif praktisi sepakat bahwa manajemen yang baik adalah memutuskan pengendalian yang baik dan efektif. Sebuah kombinasi yang terdiri dari sasaran terencana dengan baik, organisasi yang kuat, pengarahan yang cukup dan motivasi yang tinggi pun kecil kemungkinan akan berhasil kecuali didukung sistem pengendalian yang memadai.

Sofyan Assauri (1999 : 32), Mengemukakan bahwa pengendalian atau pengawasan merupakan kegiatan pemeriksaan dan pengendalian atas kegiatan yang telah dan sedang dilakukan agar kegiatan-kegiatan tersebut dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan dan direncanakan.

Secara umum dapat dikatakan bahwa fungsi utama dari pengendalian adalah menciptakan suatu mekanisme operasional dan tata kerja yang baik dalam suatu organisasi sehingga dapat menekan dan menghindari kesalahan-kesalahan dan penyelewengan-penyelewengan, baik yang disengaja maupun tidak disengaja. Dengan pengendalian diharapkan dapat mendorong para karyawan agar lebih meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam suatu organisasi.

Menurut Madenan Sosronidjoyo (1999 : 19), Menyatakan bahwa jenis-jenis pengendalian dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Pengendalian intern (internal control), yaitu pengendalian yang dilakukan oleh organisasi sendiri terhadap semua kegiatannya dengan mempergunakan suatu unit dalam organisasi itu sebagai alat pembantu pimpinan.

2. Pengendalian ekstern (eksternal control), yaitu pengendalian yang dilakukan oleh instansi yang tidak termasuk dalam yurisdiksi administrasi organisasi secara ekonomis dapat dilakukan, maka prosedur-prosedur dalam pengawasan itu dapat terlaksana dengan baik jika setiap pelaksanaan pengendalian itu dapat terlaksana dengan baik jika setiap pelaksanaan pengendalian selalu didahului dengan penetapan suatu keadaan atau kondisi yang diinginkan.

Salah satu eksternal control yang sering diterapkan adalah sebagai berikut :

1. Pengendalian administrasi adalah suatu pengawasan yang berjalan dengan sendiri di mana diantara semua prosedur pelaksanaan administrasi dalam operasi perusahaan telah dilaksanakan sesuai dengan fungsinya masing-masing.

2. Pengendalian keuangan adalah merupakan suatu pengawasan yang tidak kalah pentingnya karena menyangkut masalah keuangan, oleh karena itu perlu mendapat perhatian yang sangat khusus dan pimpinan mulai dan penerapan pengendalian sampai pada pelaksanaan administrasinya dan penggunaan serta penetapan tugas-tugas dan tanggung jawab secara tepat kepada para pegawainya.

3. Pengendalian preventative, yaitu pengendalian seluruh kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna mencegah kemungkinan adanya penyelewengan-penyelewengan yang akan terjadi.

4. Pengendalian represive, yaitu suatu pengendalian yang sengaja dilakukan untuk mendapatkan penyelewengan-penyelewengan atau kesalahan-kesalahan atau pekerjaan yang telah selesai dilakukan.

Sebagai contoh financial internal control yaitu pemisahan wewenang dan tanggung jawab pada pegawai yang melakukan atau mencatat transaksi kas dan mengeluarkan uang tunai. Dalam sistem pengendalian ini tidak diperbolehkan seorang pegawai merangkap beberapa pekerjaan, harus dipisahkan dalam pelaksanaannya. Sehingga demikian terciptalah suatu kegiatan yang sistematis pelaksanaannya dan faktor-faktor yang harus ada pada internal control itu dapat berfungsi dengan baik.

Pengertian dan Jenis-Jenis Sistem

Informasi dari suatu perusahaan atau instansi, terutama informasi keuangan dibutuhkan oleh berbagai pihak yang berkepentingan. Pihak-pihak di luar perusahaan atau instansi seperti kreditur, calon investor, kantor pajak dan lain-lainnya memerlukan informasi ini dalam kaitannya dengan kepentingan mereka. Disamping itu, pihak intern seperti manajemen juga memerlukan informasi keuangan untuk mengetahui, mengawasi dan mengambil keputusan-keputusan untuk menjalankan perusahaan.

Untuk mengetahui kebutuhan informasi bagi pihak luar maupun dalam perusahaan, disusun suatu sistem akuntansi. Sistem ini direncanakan untuk menghasilkan informasi yang berguna bagi pihak luar dan dalam perusahaan. Untuk mengetahui lebih jauh tentang sistem di bawah ini, dikemukakan beberapa pengertian dari para ahli sebagai berikut :

Menurut W. Gerald Cole yang dikutip oleh Zaki Baridwan (2001 : 35), Mengemukakan bahwa sistem adalah suatu kerangka dan prosedur-prosedur yang saling berhubungan yang disusun sesuai dengan suatu skema yang menyeluruh, untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi utama dari perusahaan.

Mulyadi (2000 : 6), Mengemukakan bahwa sistem merupakan suatu jaringan prosedur yang dibuat menurut pola yang terpadu untuk melaksanakan kegiatan pokok perusahaan. Sementara prosedur adalah suatu urutan kegiatan klerikal, biasanya melibatkan beberapa orang dalam suatu departemen atau ebih yang dibuat untuk menjamin penanganan secara seragam transaksi perusahaan yang terjadi berulang-ulang.

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, dapat dikatakan bahwa suatu sistem terdiri dari jaringan dan prosedur. Sementara prosedur merupakan urutan-urutan dari kegiatan klerikal, dimana kegiatan klerikal terdiri dari :

Menulis

Menggandakan

Menghitung

Memberi kode

Mendaftar

Memilih

Memindahkan

Membandingkan

Dari kegiatan klerikal ini dibuat untuk mencatat informasi dalam formulir atau dokumen.

Sistem terdiri dari beberapa subsistem yang saling berkaitan atau dapat juga dikatakan terdiri dari prosedur-prosedur yang berhubungan, dimana jenis sistem menurut Mulyadi (2000 : 45), Terdiri atas :

1. Sistem utama, yang mencakup klasifikasi rekening, buku besar, jurnal dan lain-lain.

2. Sistem penjualan dan penerimaan, yang mencakup order penjualan, perintah pengiriman dan pembuatan faktur, distribusi penjualan, penerimaan dan pengawasan.

3. Sistem pembelian dan pengeluaran yang mencakup order pembelian dan laporan penerimaan barang, distribusi pembelian dan biaya, utang serta prosedur pengeluaran.

4. Sistem pencatatan waktu dan penggajian yang mencakup personalia, pencatatan waktu, penggajian.

5. Sistem produksi dan biaya produksi yang mencakup order produksi, pengawasan persediaan.

Tipe-tipe manajemen

 Manajer menggunakan konsep, manusia, dan kemampuan teknis untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam semua organisasi. Namun tidak semua pekerjaan manajer sama. Manajer bertanggung jawab terhadap departemen yang berbeda, bekerja pada level hirarki yang berbeda, dan permintaan yang berbeda dalam mencapai kinerja yang tinggi. Daft (2003:12) mengatakan bahwa perbedaan tipe-tipe manajemen tersebut dapat dilihat secara vertikal maupun horisontal, berikut penjelasannya:

1. Vertical differences. Secara vertikal manajer terdiri atas:

a. Top manager, yaitu seorang manajer yang berada pada hirarki teratas dalam organisasi dan bertanggung jawab terhadap keseluruhan organisasi.

b. Middle manager, yaitu seorang manajer yang bekerja pada level menengah organisasi dan bertanggung jawab terhadap departemen-departemen utama.

c. Front-line manager, yaitu seorang manajer yang berada pada level manajemen pertama atau kedua dan bertanggung jawab langsung terhadap produksi barang dan jasa.

2. Horizontal differences. Secara horisontal, manajer dibedakan menjadi:

a. Functional manager, yaitu seorang manajer yang bertanggung jawab terhadap sebuah departemen atau melaksanakan sebuah tugas fungsional tunggal dan memiliki karyawan dengan pendidikan dan keahlian yang sama.

b. General manager, yaitu seorang manajer yang bertanggung jawab terhadap beberapa departemen yang melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda.

Fungsi-fungsi manajemen

 Berikut adalah lima fungsi manajemen yang paling penting menurut Handoko (2000:21) yang berasal dari klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi manajerial menurut Henri Fayol, yaitu:

1. Planning

Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

2. Organizing

Organizing atau pengorganisasian ini meliputi:

a. Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.

c. Penugasan tanggung jawab tertentu

d. Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugasnya.

3. Staffing

Staffing atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.

4. Leading

Leading atau fungsi pengarahan adalah bagaimana membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

5. Controlling

Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Daft (2003:6) membagi manajemen menjadi empat fungsi saja, berikut penjelasannya:

1. Planning, merupakan fungsi manajemen yang berkenaan dengan pendefinisian sasaran untuk kinerja organisasi di masa depan dan untuk memutuskan tugas-tugas dan sumber daya-sumber daya yang digunakan yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran tersebut.

2. Organizing, merupakan fungsi manajemen yang berkenaan dengan penugasan, mengelompokkan tugas-tugas ke dalam departemen-departemen dan mengalokasikan sumber daya ke departemen.

3. Leading, fungsi manajemen yang berkenaan dengan bagaimana menggunakan pengaruh untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi.

4. Controlling, fungsi manajemen yang berkenaan dengan pengawasan terhadap aktivitas karyawan, menjaga organisasi agar tetap berada pada jalur yang sesuai dengan sasarannya, dan melakukan koreksi apabila diperlukan.

Definisi manajemen

 Penelitian ini digunakan untuk menilai persepsi manajemen. Istilah manajemen memiliki berbagai pengertian. Secara universal manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi, profit maupun non profit.

 Definisi manajemen yang dikemukakan oleh Daft (2003:4) sebagai berikut: “Management is the attainment of organizational goals in an effective and efficient manner through planning, organizing, leading, and controlling organizational resources”. Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien lewat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumberdaya organisasi.

Plunket dkk.(2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai “One or more managers individually and collectively setting and achieving goals by exercising related functions (planning, organizing, staffing, leading, and controlling) and coordinating various resources (information, materials, money, and people)”. Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan satu atau lebih manajer yang secara individu maupun bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dengan melakukan fungsi-fungsi terkait (perencanaan, pengorgnisasian, penyusunan staf, pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasi berbagai sumber daya (informasi, material, uang dan orang).

Manajer sendiri menurut Plunket dkk.(2005:5) merupakan people who are allocate and oversee the use of resources, jadi merupakan orang yang mengatur dan mengawasi penggunaan sumber daya.

Lewis dkk.(2004:5) mendefinisikan manajemen sebagai: “the process of administering and coordinating resources effectively and efficiently in an effort to achieve the goals of the organization.” Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola dan mengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mary Parker Follet yang dikutip oleh Handoko (2000:8), manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan.

Pengertian Internal Control (Pengendalian Intern)

 Suatu bank yang sedang berkembang, dalam kegiatannya memiliki sejumlah karyawan, disini dituntut kemampuan seorang pimpinan untuk mengendalikan segala sesuatu dalam bank. Keadaan semacam ini memaksa pimpinan melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahannya, namun tanggung jawab tetap diberikan pada pimpinan. Oleh karena itu, seorang pimpinan membutuhkan suatu system pengendalian yang dapat mengamankan aktiva bank, yang memberikan keyakinan kepada pimpinan bahwa apa yang dilaporkan benar dan dapat dipercaya, yang dapat mendorong adanya efisiensi usaha dan terus menerus memonitor kebijaksanaan yang telah diterapkan dan dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Pengertian pengendalian yang dikemukakan oleh Bedford, dkk (1990:4) adalah mengarahkan seperangkat variable (mesin, manusia, peralatan) kearah tercapainya suatu tujuan. Gagasan untuk mengarahkan variable atau seperangkat variable menuju sasaran merupakan hal yang mendasari semua proses pengendalian. Dalam organisasi, manusia merupakan hal yang harus diarahkan, dituntun atau diarahkan untuk mencapai tujuan.

Pengertian system pengendalian intern menurut Bambang Hartadi (1999:2) adalah ,sistem Pengendalian Intern mempunyai beberapa pengertian, yaitu Sistem Pengendalian Intern dalam arti sempit dan dalam arti luas. Sistem pengendalian intern dalam arti sempit, sama dengan pengertian internal check yang merupakan prosedur-prosedur mekanisme untuk memeriksa ketelitian data-data administrasi. Sedangkan dalam arti luas, Sistem pengendalian intern dapat dipandang sebagai sistem sosial (social system) yang mempunyai wawasan/ makna khusus yang berada dalam organisasi bank.

Lebih lanjut AICPA (American Institute of Certified Public Accountants) menurut Bambang Hartadi (1999:5) memberi definisi sebagai berikut, sistem pengendalian Intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam bank untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian, dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya, meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan bank yang telah ditetapkan .

Fungsi Pengawasan Intern

Zaki Baridwan (1998:52) mengatakan bahwa fungsi pengawasan intern (internal control) yaitu sebagai berikut :

1. Untuk mencegah terjadinya kecurangan atau penyelewengan yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi.

2. Untuk penentuan batas-batas mutlak suatu pekerjaan mana yang harus dikerjakan dan mana merupakan pelanggaran. Hal ini nampak dalam penggunaan budget dan standar kerja.

3. Memberi keyakinan terhadap catatan-catatan keuangan dan transaksi,

4. Mewujudkan keadaan-keadaan yang luar biasa, ini nampak dalam pembuatan laporan bilamana terjadi kecurangan dan penyimpangan dan standar kerja yang dapat diketahui.

5. Mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan operasional supaya berjalan lancar, efektif, dan efisien.

6. Membantu manajemen dalam memberi penilaian atau hasil pelaksanaan operasional, membuat peramalan atau dugaan serta membantu dalam hal pengambilan keputusan.

Sebagaimana telah diketahui bahwa fungsi internal control sangat lua, baik administratif maupun akuntansi, tetapi bukan berarti tidak ada lagi peluang bagi orang-orang tertentu pada suatu organisasi untuk melakukan kecurangan atau penyelewengan serta kesalahan-kesalahan. Dengan adanya internal control pelaksanaan kegiatan penyelewengan dan kecurangan-kecurangan serta kesalahan-keselahan yang merugikan, namun demikian, semuanya tergantung pada kemampuan dan kesanggupan dari pelaksanaannya.

Pengertian pengawasan intern

 

Menurut Teguh Pudjo Mujono (1999: 28) menyatakan bahwa pengawasan intern meliputi susunan organisasi dan semua cara-cara dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan atau perusahaan untuk menjaga dan mengamankan harta miliknya, memeriksa kecermatan dan kebenaran data administrasi, memajukan efisiensi kerja dan mendorong dipatuhinya kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh top managemant.

Berkembangnya dunia usaha dan semakin kompleksnya masalah-masalah yang dihadapi oleh para ahli untuk mengadakan penyempurnaan dan perluasan wawasan pengawasan intern yang masih perlu ditambahkan mengenai aspek-spek perlindungan harta milik perusahaan dalam sistem pengawasan. Jadi pengrtian pengawasan intren dan cek ialah meliputi pengecekan dan pengendalian intren.

Pengawasan intren ini semakin lama semakin dikenal sebagai sarana pengawasan yang penting dan menarik perhatian kalangan pengusaha serta para ahli akuntan dimana perkembangan seperti ini mengundang para ahli yang berkecimpung dalam bidang akuntansi dan manajemen untuk mengadakan penyempurnaan dalam perumusan peran serta pengertian pengawasan intern tersebut.

Menurut Indra Bastian (2003:203) pengawasan intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandaln data akuntansi, mendorong efisiensi dan dipatuhinya kebijakan pimpinan.

Menurut Ernie Tisnawati Sule (2005:328) menyatakan bahwa pengawasan intern dalah pengawasan yang dilakukan secara mandiri oleh setiap pekerja terhadap tugas yang dibebankan terhadpnya.

Pengertian pengawasan intern dalam arti luas adalah meliputi hal-hal yang berhubungan langsung dengan fungsi-fungsi dari Deprtemen Akuntansi dan Keuangan, seperti dalam hal pengawasan sistem anggaran, biaya-biaya standar, laporan operasional secara berkala, analisa statistik, program latihan untuk membantu pegawai agar dapat mengerti dan melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, adanya staf pemeriksa intern yang memberi keyakinan bagi manajemen mengenai prosedur yang telah ditetapkan, apakah sudah cukup atau sudah dilaksanakn dengan baik.

Sebenarnya pengawasan intern juga mempunyai peranan dalam bidang lain yang meliputi kegiatan penelitian, waktu dan gerak yang merupakan bidang tehnis serta penggunaan mutu melalui sistem pemeriksaan yang pada dasarnya adalah merupakan fungsi produk.

Pengertian Pengawasan

 

Menurut Rahmat Firdaus (2004:190) menyatakan bahwa pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan rencana atau tidak, dengan maksud untuk dapat mencegah terjadinya penyimpangan-penyimpangan dan apabila terlanjur terjadi penyimpangan dapat segera diadakan tindakan koreksi.

Menurut Sondang P. Siagian (1998:258) Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pengawasan sangat erat kaitannya dengan perencanaan. Strategi pengawasan perlu diatur, agar dapat mencapai sasaran atau target yang diinginkan, tidak seorang manajer yang dapat melaksanakan pengawasan jika belum membuat atau menyusun rencana dengan baik. Pengawasan yan baik sangat memungkinkan seorang manajer dapat mengalami bahwa segala aktivitas organisasi dapat dilakukan baik jika tidak didukung oleh rencana yang baik.

Uraian diatas menggambarkan, bahwa yang perlu di perhatikan dalam menjalankan fungsi pengawasan adalah kegiatan meneliti apakah roda organisasi dapat berjalan atau dapat dicapai sesuai rencana yang telah ditetapkan .

Pengawasan dapat dilakukan sesuai perintah dan prinsif yang ditetapkan. Manakala dalam pengawasan ditemukan banyak kekeliruan atau kesalahan, diperbaiki dan berusaha mencegah terulangnya kembali, ini berarti orientasi pengawasan meliputi benda dan manusia.

Sistem dan tehnik dalam pengawasan harus menggambarkan penyesuaian rencana, sebagai pedoman yan menentukan arah yang selalu dikaitkan dengan kedudukan atau jabatan dari seseorang yang bertanggung jawab dalam perusahaan tersebut, ini berarti ruang lingkup pengawasan harus di bedakan menurut pola dan susunan organisasi perusahaan, yang merupakan untuk menjelaskan peranan sesorang dalam perusahaan tersebut, dimana harus bertanggung jawab atas pengawasan yang dilaksanakannya.

Manajemen sebenarnya terdiri dari unsur-unsur yang subyektif, yang sering menjadikan kegiatan pengawasan semakin jauh dari tujuan. Hal demikian inilah harus dihindari jika seorang manajer menginginkan perusahaannya beroperasi dengan baik adalah bersifat obyektif jika seorang manajer menerapkan prinsip-prinsip pengawasan demi kepentingan perusahaan.

Pengawasan yang dilakukan dengan efektif, selain menghindari kegagalan dalam pelaksanaan rencana, rencana itu juga hendaknya tidak kaku, artinya dalam pengawasan perlu diperhatikan fleksibilitasnya agar memudahkan melakukan perubahan-perubahan yang perlu sesuai dengan situasi dan kondisi yang berlangsung.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengawasan sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk menhindari atau memperkecil kerugian atau resiko yang mingkin terjadi, karena sejak beroperasi suatu perusahaan selalu di hadapkan dengan berbagai resiko.    

Pengukuran Kinerja

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana kerja yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya ukuran kinerja supaya dapat memperbaiki kinerja. Perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini dan pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa yang relevan.

Menurut Wibowo (2007:320) pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:

1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi;

2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan;

3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja;

4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian;

5. Menghindari konsukwensi dari rendahnya kualitas;

6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya;

7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

Oleh karena itu, orang yang melakukan pengukuran kinerja perlu memenuhi persyaratan. Menurut Wibowo (2007:320) persyaratan itu diantaranya:

1. Dalam posisi mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi kepentingan individu;

2. Mampu memahami tentang dimensi atau gambaran kinerja;

3. Mempunyai pemahaman tentang format skala dan instrumennya; dan

4. Harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan rutin secara sadar.

Ukuran kinerja pada saat yang sama dapat pula merupakan sasaran organisasi. Ukuran ini memberikan pengukuran yang jujur tentang progress atau prestasi individu dan tim. Ukuran kinerja akan memberikan dasar untuk umpan balik yang terbaik.

Menurut Wibowo (2007:322) mengemukakan adanya 3 (tiga) dasar pengembangan ukuran kinerja sebagai alat untuk meningkatkan efektivitas organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan.

2. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang harus diukur.

3. Memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas strategis, memberi kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan.

Pengertian dan Apa Itu Kinerja

Suatu hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan adalah kinerja karyawan. Menurut Anwar P. Mangkunegara (2000:67), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Selanjutnya menurut Wibowo (2007:67) kinerja adalah merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.

Kemudian menurut Achmad S. Ruky (2001:16) kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.

Selanjutnya lagi menurut Syafaruddin Alwi (2001:179) kinerja adalah proses melalui kegiatan-kegiatan karyawan dan hasil yang diperolehnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.

Sesuai dengan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung dengan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas sebagai kontribusi bagi organisasi atau perusahaan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.    

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

          Pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh perusahaan karena akan berdampak pada kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan.

Menurut Budi W. Soetjipto (2004:87) pengaruh lingkungan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja karyawan. Kemudian dia membagi dua dimensi utama yang digunakan, yaitu

1. Tingkat Perubahan

Tingkat perubahan akan melihat sejauh mana stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis.

2. Tingkat Homogenitas

Tingkat homogenitas akan melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan yang diukur organisasi dikatakan berada dalam kondisi ketidakpastian apabila organisasi tersebut menghadapi perubahan lingkungan yang cepat.

         Selanjutnya menurut Amirullah Haris Budiyono (2004:33) pengaruh lingkungan kerja merupakan berbagai perubahan dan pengaruh lingkungan kerja tersebut meliputi aspek internal dan eksternal. Pengaruh atau perubahan eksternal dalam lingkungan kerja yaitu persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja). Serta terakhir trend ekonomi dan organisasional yang meliputi: perubahan skill dan pekerjaan, perubahan organisasi, kemajuan teknologi, dan otomatisasi. Sedangkan perubahan atau pengaruh Internal dalam lingkungan kerja atau bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika serta program pengembangan), struktur organisasi (manajemen sumber daya strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran organisasional (pengendalian perilaku).

          Selanjutnya menurut Fautisno Cardoso Gomes (2003:26) pengaruh lingkungan kerja adalah peranan dan perilaku yang mempengaruhi unsur-unsur sumber daya manusia yang akan berdampak pada kondisi kerja seseorang. Secara sederhana, kaitan-kaitan tersebut digambarkan sebagai berikut:

         

- Norma-norma (masyarakat)

- Nilai-nilai (masyarakat)

- Standar-standar pendidikan,dan

- Peluang-peluang

Gambar 1: Hubungan unsur-unsur manusia dengan lingkungan dan manajemen

Lingkungan                         

Unsur-unsur manusia

- Kemampuan

- Sikap, nilai

- Kebutuhan-kebutuhan, dan

- Ciri-ciri penduduk

Peranan dan perilaku manajemen

Sumber: Fautisno Cardoso Gomes (2003:27)

Dari pendapat tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan merupakan perubahan lingkungan kerja yang bersifat secara langsung maupun tidak langsung yang akan membawa dampak perubahan pada organisasi yang tidak terpisahkan karena pengaruh lingkungan kerja menyangkut banyak aspek dan tuntutan terhadap tujuan yang ingin dicapai.  

Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-parubahan sehingga, organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya.

Menurut George R. Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.

 

          Pengertian lain tentang lingkungan kerja diungkapkan oleh Amirulah Haris Budiyono (2004:51) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.

Selanjutnya menurut Fautisno Cardoso Gomes (2003:25) lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.

Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau peruasahaan itu berada.

Kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali Faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya sehingga tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dapat berubah.

Menurut Wibowo (2007:65) lingkugan kerja yang bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. Lingkungan Internal

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada kondisi pekerjaan yang secara langsung ataupun tidak langsung akan berdampak pada kelangsungan perusahaan. Menurut Wibowo (2007:65) lingkungan interal adalah komponen-komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu:

Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Terdapat 5 (lima) tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

b. Kepuasan Kerja

          Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak mnyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif ataupun negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Dengan demikian hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan kepelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknya, prestasi kerja menimbulkan kepuasan.  

Stress Karyawan

          Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi para karawan. Sterss adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun kesehatan mental.

            Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1. Beban kerja berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab

5. Kemenduaan peranan

6. Frustasi

7. Konflik antar pribadi dan atau antar kelompok

8. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan

9. Berbagai bentuk perubahan, dan lain-lain.

Kompensasi

            Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya didalam pemberian kompensasi atau upah adalah:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja,

2. Organisasi tenaga kerja/buruh,

3. Kemampuan perusahaan untuk membayar,

4. Keadilan dan kelayakan,

5. Produktivitas,

6. Biaya hidup, dan

7. Pemerintah.

2. Lingkungan Eksternal

Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasai, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya. Menurut Wibowo (2007:70) lingkungan eksernal adalah komponen-komponen yang ada diluar organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada saat sekarang ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dari lingkungan eksternal yaitu:

1. Sektor Sosial Ekonomi

Setiap segi sosial ekonomi dapat membantu atau menghambat upaya mencapai tujuan perusahaan dan menyebabkan keberhasilan ataupun kegagalan strategi. Nilai-nilai ini terwujud kedalam perubahan gaya hidup yang mempengaruhi permintaan terhadap produk dan jasa ataupun cara perusahaan berhubungan dengan karyawannya serta interaksi karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun Faktor-faktor sosial ekonimi, yaitu:

a. Masalah keluarga

b. Masalah kesehatan (kondisi phisik)

c. Masalah finansial

d. Perubahan-perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial

e. Kesempatan untuk pengembangan karier

f. Masalah-masalah pribadi lainnya, dan lain-lain.

2. Sektor Teknologi

Disamping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang besar untuk menigkatkan hasil, tujuan, atau mengancam kedudukan perusahaan karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan.

3. Sektor Pemerintah

Falsafah pemerintah dalam hubugannya dengan perusahaan dapat berubah-ubah sewaktu-waktu. Ini merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan usaha atau adakalanya keduanya bersamaan. Disamping mendorong dan membantu, pemerintah juga menciptakan ancaman, ini berarti mempengaruhi kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan pemerintah, maka akan berdampak pada perusahaan dan akan berimbas pada kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsug.

4. Pesaing

Pesaing merupakan ancaman bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Kondisi persaingan yang begitu ketat akan mempengaruhi keadaan suatu perusahaan, dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut sebagai masukan atau hasil kerja yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi kondisi yang seperti ini.

Pengertian Populasi dan Sampel

 

1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2001 : 57) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek-obyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2001 : 57) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).

Pengertian Kinerja

 

Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

 Secara umum kinerja diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata (menyelesaikan tugas-tugas) dengan masukan yang sebenarnya, atau kinerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan atau output dengan input. Masukan dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan nilai fisik.

Menurut John Suprianto (1994 : 18) mengartikan, kinerja sebagai tingkat efisiensi dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan, atau cara memanfaatkan secara baik sumber-sumber dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kinerja atau peningkatan kinerja sangat tergantung pada kemampuan pegawai yang bersangkutan.

Metode Pelatihan

 

menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996 : 65) metode pelatihan adalah sebagai berikut :

On the job training

On the job training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan atau juga disebut pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan langsung pada peserta pelatihan tentang seluk-beluk tugas. Metode on the job training cocok bagi pelatihan karyawan baru, karyawan magang, penggunaan teknologi baru dan karyawan yang baru di promosikan pada jabatan baru. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada karyawan yang baru dilatih. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang ekonomis, karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan.

Vestibule School / Training

Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang latihan.

Cara semacam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak baik.

Apprenticeship (magang)

Apprenticeship (magang) biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.

Program Apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu.

Kursus-kursus

Kursus-kursus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan.

Kursus-kursus ini biasa diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya), seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya.

Ada sejumlah alternatif metode pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih Menurut Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001 : 63)

Model Komunikasi Ekspositif

Model Komunikasi Diskoveri

Teknik Komunikasi Kelompok Kecil

Pembelajaran Berprogram

Pelatihan dalam Industri

Teknik Simulasi

Metode Studi Kasus

Untuk lebih jelasnya akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :

1. Model Komunikasi Ekspositif

Pengajaran kelas menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada keterlibatan pelatih, tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan faktor-faktor lainnya. Ada dua sistem yang termasuk dalam model ini, ialah :

1.1. Sistem satu arah. Tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang.

1.2. Sistem dua arah. Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan bila sambutan peserta belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut.

2. Model Komunikasi Diskoveri

Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Kendati tidak semua peserta terlibat dalam proses Diskoveri namun bermanfaat bagi peserta latihan.

2.1. Ceramah reflektif. Prosedur penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih mengajukan suatu masalah, dan kemudian peserta memecahkan masalah tersebut melalui proses diskoveri.

2.2. Diskoveri terbimbing. Pendekatan ini melibatkan para peserta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan Diskoveri, sedangkan pelatih membimbingnya kearah yang tepat dan benar.

3. Teknik Komunikasi Kelompok Kecil

Kelompok kecil yang terdiri dari 10 orang peserta dapat melakukan komunikasi dua arah secara efektif. Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah :

3.1. Tutorial perorangan. Metode ini dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor berhadapan dengan satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan konseptual.

3.2. Tutorial kelompok. Seorang pelatih membimbing satu kelompok peserta, yang terdiri dari lima sampai tujuh orang pada waktu yang sama. Menitik beratkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok.

3.3. Lokakarya. Peserta mendapat informasi tentang prosedur kerja dan asas-asaspelaksanaan suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya peserta menerapkan informasi tersebut dalam bentuk tugas-tugas nyata sesuai dengan pilihannya sendiri.

3.4. Diskusi kelompok. Pemimpin kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua kelompok.

4. Pembelajaran Berprogram

Model ini dapat dilihat sebagai proses yakni proses umum untuk merancang materi pelajaran, dan dapat dilihat sebagai produk suatu bentuk sistem pembelajaran di mana peserta belajar sendiri untuk mencapai tujuan tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran yang telah disiapkan sebelumnya, serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih. Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, ialah :

4.1. Teks program linear. Sistem pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur teks Berbentuk linear yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linear. (praktek yang dilengkapi dengan alat uji).

4.2. Teks program bercabang. Bentuk linear dan bercabang dapat dicampurkan menjadi satu teknik yang yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat digunakan untuk setiap latihan.

4.3. Media yang diprogram. Prinsip-prinsip pembelajaran berprogram dapat juga diterapkan dalam media pembelajaran yang digunakan dalam rangka belajar mandiri.

      5. Pelatihan dalam Industri

Metode ini mengembangkan pendekatan standar pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Prosedur latihan lebih sederhana terutama dalam latihan industri. Metode ini diterapkan dalam berbagai bentuk, seperti : Latihan kepemimpinan, latihan keselamatan, latihan untuk perbaikan, dan latihan pekerjaan. Bentuk programnya menggunakan dua kolom, yakni kolom langkah-langkah dalam tugas (apa yang akan dikerjakan), dan kolom perilaku (bagaimana mengerjakannya).

6. Teknik Simulasi

      Teknik simulasi dapat digunakan hampir pada semua program pelatihan yang berorientasi pada tujuan-tujuan tingkah laku. Latihan keterampilan menuntut praktek yang dilaksanakan dalam situasi nyata, atau dalam situasi simulasi yang mengandung ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari.

7. Metode Studi Kasus

      Metode ini merupakan suatu bentuk simulasi yang bertujuan untuk memberikan pengalaman kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang harus dikerjakan lebih lanjut, latihan memecahkan kasus-kasus sosial. Kasus-kasus yang dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada, tidak terlalu sederhana, sesuai dengan minat peserta, dan punya dampak tertentu terhadap peserta.

Adapun langkah-langkah pelatihan dapat dilakukan oleh seorang manajer antara lain :

1. Menganalisa kebutuhan pelathan organisasi, yang sering disebut need analysis.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

4. Mengevaluasi program pelatihan.

Metodologi Pelatihan

 

Metodologi Pelatihan menurut Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001 : 62) adalah strategi dan metode yang digunakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan.

Ada tiga hal yang sangat esensial perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan Metodologi Pelatihan. Rencana pelatihan, metode pelatihan dan media pelatihan.

Pemilihan dan penggunaan metode dan media pembelajaran tersebut perlu mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

1. Tujuan Pelatihan, baik tujuan umum maupun tujuan khusus yang menitikberatkan pada perubahan perilaku peserta.

2. Bahan yang akan disampaikan, berupa materi pelajaran yang disusun dalam Garis-Garis besar program pembelajaran.

3. Waktu yang tersedia, sesuai dengan alokasi waktu yang telah ditentukan.

4. Kemampuan pelatih menggunakan metode dan media komunikasi dalam proses pembelajaran.

5. Tingkat kemampuan peserta khususnya perilaku awal.

Metodologi Pelatihan harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip belajar-mengajar, karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan secara aktif. Dengan cara belajar ini peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan masalah sendiri.

Jenis-Jenis Pelatihan

 

Adapun jenis pelatihan yang dikemukakan oleh Robert dan John dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002 : 7 ) sebagai berikut :

Pelatihan Internal

Pelatihan di lokasi kerja (on the job training) cenderung dipandang sebagai hal yang sangat aplikatif untuk pekerjaan, menghemat biaya untuk mengirim karyawan untuk pelatihan dan terkadang dapat terhindar dari biaya untuk pelatihan dari luar. Meskipun demikian, para peserta pelatihan yang belajar sambil bekerja dapat menimbulkan biaya dalam bentuk kehilangan pelanggan dan rusaknya peralatan, mereka dapat juga menjadi frustasi bila keadaan tidak kunjung membaik.

Pelatihan Eksternal

Pelatihan eksternal muncul karena beberapa alasan :

a. Adalah lebih murah bagi perusahaan untuk menggunakan pelatihan dari luar untuk menyelenggarakan pelatihan di tempat dimana sarana pelatihan internal terbatas.

b. Mungkin waktu yang tidak memadai untuk persiapan pengadaan materi pelatihan internal.

c. Staf sumber daya manusia mungkin tidak memiliki tingkat keahlian yang dibutuhkan uintuk materi dimana pelatihan diperlukan.

d. Ada beberaapa keuntungan dimana para karyawan berinteraksi dengan para manajer dan rekan-rekan kerja perusahaan lain dalam suatu program pelatihan dilaksanakan di luar.

Pengertian dan Apa Itu Pelatihan

Pengembangan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya dengan upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan ketenagakerjaan khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang semakin terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan hal baru, namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas.

Konsep sistem Pelatihan terpadu perlu mendapat prioritas pengembangannya, dengan beberapa kondisi yang ada dewasa ini terutama dalam konteks pembangunan sumber daya manusia dan pembangunan ekonomi nasional. Kebutuhan yang sangat terasa, misalnya penciptaan lapangan kerja, pengurangan pengangguran, pengembangan sumber daya manusia, yang pada gilirannya dibutuhkan tenaga profesional yang mandiri dan beretos kerja tinggi dan produktif.

Perubahan dan perkembangan organisasi berjalan dari waktu ke waktu tanpa dapat dihindari, baik yang didorong oleh perubahan lingkup organisasi itu sendiri ataupun yang dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas. Namun dapat dirasakan bahwa dalam menghadapi perubahan-perubahan tersebut tidak mudah, karena perubahan diharuskan terjadinya peningkatan, baik peningkatan secara kuantitatif maupun kualitatif.

Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada pekerjaannya sekarang.

Jadi pelatihan langsung berkaitan dengan performansi pekerja, sedangkan pengembangan (development) tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (20003: 197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tangggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Agar efektif, pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana, dan didesain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan menyokong pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi terampil, dan lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika para pegawai sedang di latih. Para pekerja menyukai pelatihan karena pelatihan membebaskan dari pekerjaan mereka atau meningkatkan kecakapan yang bisa digunakan untuk menguasai kedudukan yang sedang mereka duduki atau yang akan mereka duduki. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti simbolis dari pelatihan mengemukakan bahwa orang-orang menerima prestige dan balasan-balasan yang tidak dilihat lainya melalui pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.

Dalam peningkatan, pengembangan dan pembentukan tenaga kerja dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan pelatihan. Ketiga unsur ini saling terkait, namun pelatihan pada hakikatnya mengandung unsur-unsur pembinaan dan pendidikan. Secara operasional dapat dirumuskan, bahwa pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktifitas dalam suatu organisasi.

Hasibuan dalam bukunya Sumber Daya Manusia (2001 : 70) mengatakan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehinggakaryawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat dikemukakan bahwa pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Sedangkan menurut Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996 : 53) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan.

Pelatihan yang dimaksudkan pada pengertian di atas merupakan pengertian yang luas dan tidak terbatas hanya usaha untuk mengembangkan keterampilan semata-mata.

Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam suatu organisasi. Secara spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian tindakan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu. Tiap proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Itu sebabnya, tanggung jawab penyelenggara pelatihan terletak pada tenaga lini dan staf.

Setiap perusahaan yang menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien sama sekali tidak boleh meremehkan masalah pelatihan ini. Memang ada beberapa karyawan yang mampu memotivasi diri sendiri untuk dapat meningkatkan kemampuan dirinya tanpa campur tangan dari perusahaan yang bersangkutan. Namun dalam kenyataan jumlah karyawan yang mampu memotivasi diri sendiri masih sangat kecil. Di samping itu, kemungkinan pelatihan yang dilakukan oleh pribadi-pribadi tidak sesuai dengan keinginan dari perusahaan.

Karyawan lama dan yang sudah berpengalaman atau karyawan baru yang sudah berpengalaman perlu pula diberikan pelatihan. Dengan pelatihan diharapkan pengembangan diri mereka untuk dapat dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. Mungkin pelatihan juga dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atau sikap, tingkah laku, keterampilan. Dengan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perubahan misalnya perubahan-perubahan teknologi, perubahan-perubahan metode kerja dan sebagainya menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan. Oleh karena itu perusahaan/instansi harus tetap merupakan pelopor bagi pelaksanaan pelatihan karyawannya.

Uraian-uraian tentang pengertian pendidikan dan latihan diatas mengidentifikasi unsur-unsur yang merupakan syarat agar suatu kegiatan dapat disebut pendidikan dan latihan, syarat-syarat tersebut antara lain:

a. Pendidikan atau latihan harus dapat membantu karyawan guna membantu kemampuan, karena seorang karyawan yang menjadi efektif dalam seluruh pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri tidak dapat digolongkan dalam usaha kegiatan latihan yang dilaksanakan perusahaan.

b. Latihan/pendidikan yang dilaksanakan perusahaan harus dapat menimbulkan inovasi (perubahan) terhadap kebiasaan-kebiasaan seorang karyawa, sikap karyawan atas pekerjaan/tugas yang diemban maupun pengetahuan atau keterampilan yang mereka aplikasikan dalam pekerjaannya sehari-hari.

c. Pelaksanaan pelatihan/pendidikan harus pula mempunyai implikasi yang erat dengan kegiatan perusahaan maupun bagian-bagian pekerjaan karyawan.

Melaksanakan pelatihan bagi karyawan memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, tetapi hasil yang diperoleh jauh lebihbesar daripada pengorbanan tersebut. Hal ini disebabkan dengan dilaksanakan pelatihan dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan lebih cepat dan lebih baik, kerusakan dapat diperkecil, pemborosan dapat ditekan, kecelakaan dapat dihindari dan lain sebagainya, semuanya ini merupakan keuntungan yang bisa diperoleh oleh perusahaan.

Pengertian dan Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

 

Menurut Sadli Samsuddin (2006 : 107) Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlkan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Pengembangan lebih terfokus kepada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam jangka waktu panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia. Dalam buku berjudul Personnel Management karangan Filippo, digunakan istilah ‘pengembangan’ untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

Tujuan organisasi atau instansi akan tercapai dengan baik jika para karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu Dinas Prasarana Wilayah Propinsi Sulawesi Selatan Sub Bagian Umum merasa pentingnya pengembangan sumber daya manusia karena tujuan dari pengembangan tersebut adalah untuk memperbaiki efektivitas dan kinerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.